مرحبًا يا من هناك! باعتباري موردًا خاملاً، فقد رأيت نصيبي العادل من التحديات عندما يتعلق الأمر بإدارة "العاطلين عن العمل" في فريق التكنولوجيا. الآن، عندما أقول "العاطلين عن العمل،" أنا لا أتحدث عن 9242965 ZAX200 Front Idler Zaxis Excavator Idler [/undercarriage-parts/idler/9242965-zax200-front-idler-zaxis-excavator.html] أو 20Y-30-43310 Komatsu Idler Dozer Idler PC200 Idler [/undercarriage-parts/idler/20y-30-43310-komatsu-idler-dozer-idler-pc200.html] التي أقوم بتوفيرها. أنا أشير إلى أعضاء الفريق في فريق التكنولوجيا الذين لا يتحملون ثقلهم.
أولاً، من المهم معرفة سبب كون هؤلاء الذين يطلق عليهم "العاطلون" غير منتجين. في بعض الأحيان، قد يكون ذلك بسبب نقص التدريب المناسب. في مجال التكنولوجيا الذي يتطور باستمرار، إذا لم يكن لدى أحد أعضاء الفريق المهارات المناسبة، فسوف يواجه صعوبات. على سبيل المثال، إذا كانت هناك لغة برمجة جديدة أو أداة برمجية يستخدمها الفريق، ولم يتم تدريب أحد الأشخاص عليها، فقد ينتهي بهم الأمر بالجلوس دون معرفة ما يجب القيام به.
إحدى الطرق لمعالجة ذلك هي إعداد دورات تدريبية منتظمة. هذه لا يجب أن تكون طويلة ومملة. يمكنك إجراء جلسات قصيرة ومركزة مرة واحدة في الأسبوع أو كل أسبوعين. يمكن أن يكون ذلك بمثابة غداء - و- تعلم نوع من الأشياء حيث يمكن للجميع تناول بعض البيتزا أثناء التعرف على أحدث اتجاهات التكنولوجيا. بهذه الطريقة، يحصل "العاطلون" على فرصة اللحاق ببقية الفريق، كما يفيد الفريق بأكمله كمجموعة.
سبب آخر للكسل قد يكون عدم وجود أهداف واضحة. إذا كان أحد أعضاء الفريق لا يعرف ما الذي من المفترض أن يعمل عليه، أو ما هو الهدف النهائي، فمن المحتمل أن يضيعوا الوقت. كمدير، تحتاج إلى الجلوس مع كل عضو في الفريق وتحديد مهامهم والنتائج المتوقعة بوضوح. قم بتقسيم المشاريع الكبيرة إلى مهام أصغر يمكن التحكم فيها. على سبيل المثال، إذا كنت تعمل على تطوير تطبيق جديد، فبدلاً من مجرد قول "العمل على التطبيق"، يمكنك أن تقول "صمم واجهة المستخدم لصفحة تسجيل الدخول بحلول نهاية هذا الأسبوع". وهذا يعطي عضو الفريق هدفًا واضحًا يسعى لتحقيقه.
يلعب الدافع أيضًا دورًا كبيرًا. قد يكون بعض أعضاء الفريق غير منتجين لأنهم ليس لديهم الحافز. هناك عدة طرق لتعزيز الدافع. أحدهما من خلال الاعتراف. عندما يقوم أحد أعضاء الفريق بعمل جيد، قم بالتحية له. يمكن أن يكون ذلك في اجتماع للفريق أو مجرد رسالة بريد إلكتروني بسيطة تقول "عمل رائع على هذا الرمز، [الاسم]!" يحب الناس أن يتم الاعتراف بهم على جهودهم، وهذا يمكن أن يحفزهم حقًا على بذل المزيد من الجهد.
يمكنك أيضًا تقديم الحوافز. لا يجب أن تكون هذه مكافأة ضخمة. يمكن أن يكون الأمر بسيطًا مثل الحصول على يوم إجازة إضافي أو بطاقة هدايا لمقهى محلي. على سبيل المثال، إذا استوفى أحد أعضاء الفريق موعدًا نهائيًا صعبًا، فسيحصل على تلك المكافأة الصغيرة. وهذا يخلق شعوراً بالمنافسة الصحية داخل الفريق ويشجع الجميع على العمل بجدية أكبر.
يعد التواصل أمرًا أساسيًا في إدارة أي فريق، خاصة عند التعامل مع "العاطلين عن العمل". قم بإجراء محادثات فردية معهم. لكن لا تندفع بكل الأسلحة النارية وتتهمهم بالكسل. بدلاً من ذلك، تعامل معها كجلسة لحل المشكلات. اسألهم عما إذا كانت هناك أية مشكلات يواجهونها، سواء كانت تتعلق بالعمل أو بيئة الفريق أو أي شيء آخر. ربما لديهم مشاكل شخصية تؤثر على عملهم. من خلال إجراء محادثة مفتوحة وصادقة، يمكنك معرفة ما يحدث والعمل معًا للتوصل إلى حل.
في بعض الأحيان، قد تكون ديناميكيات الفريق هي سبب المشكلة. ربما يكون هناك صراع بين أعضاء الفريق، ويؤثر ذلك على إنتاجية أفراد معينين. في هذه الحالة، عليك التدخل والوساطة. قم بترتيب لقاء حيث يمكن للجميع التعبير عن مشاعرهم بطريقة محترمة. حاول إيجاد أرضية مشتركة وحل النزاع. من المرجح أن تكون بيئة الفريق المتناغمة أكثر إنتاجية.
الآن، دعونا نتحدث عن مراجعات الأداء. تعد مراجعات الأداء المنتظمة طريقة رائعة لتتبع التقدم الذي يحرزه الجميع. خلال هذه المراجعات، يمكنك مناقشة نقاط القوة لدى عضو الفريق ومجالات التحسين. إذا كان شخص ما "متكاسلا"، فيمكنك الإشارة بوضوح إلى افتقاره إلى الإنتاجية ووضع أهداف جديدة له. تأكد من أن المراجعات عادلة وموضوعية. قم بإسنادها إلى بيانات حقيقية، مثل عدد المهام المكتملة وجودة العمل والوقت المستغرق لإنهاء المشاريع.
ومن المهم أيضًا تقديم الملاحظات بشكل مستمر، وليس فقط أثناء مراجعات الأداء. إذا رأيت أحد أعضاء الفريق يفعل شيئًا خاطئًا أو لا يحرز تقدمًا، فامنحه تعليقات فورية. وبهذه الطريقة، يمكنهم تصحيح أخطائهم على الفور والعودة إلى المسار الصحيح.
في بعض الحالات، على الرغم من كل الجهود التي تبذلها، قد يظل أحد أعضاء الفريق "متكاسلاً". إذا حدث هذا، قد تضطر إلى النظر في تدابير أكثر جذرية. قد يعني هذا إعادة تكليفهم بدور مختلف داخل الفريق إذا كان هناك ملاءمة أفضل لهم. أو، كملاذ أخير، قد تضطر إلى السماح لهم بالرحيل. ولكن يجب أن يكون هذا هو الخيار الأخير دائمًا، بعد استنفاد جميع الاحتمالات الأخرى.
كمورد خامل، أعلم مدى أهمية الحصول على منتج يعمل بشكل جيد. وبنفس الطريقة، في فريق التكنولوجيا، يحتاج كل عضو إلى العمل بشكل صحيح حتى ينجح الفريق. ومن خلال تنفيذ هذه الاستراتيجيات، يمكنك تحويل هؤلاء "العاطلين" إلى أعضاء فريق منتجين.
إذا كنت في السوق للحصول على وحدات تباطؤ عالية الجودة مثل 9242965 ZAX200 Front Idler Zaxis Excavator Idler أو 20Y-30-43310 Komatsu Idler Dozer Idler PC200 Idler، وترغب في مناقشة احتياجاتك الشرائية، فلا تتردد في التواصل معنا. نحن دائمًا على استعداد لإجراء محادثة ومعرفة كيف يمكننا تلبية متطلباتك.
مراجع:
- المعرفة العامة من سنوات الخبرة في صناعة التكنولوجيا وكمورد خامل.
- رؤى من كتب الإدارة والمقالات حول إنتاجية الفريق.
